Neo-klasik Yönetim Yaklaşımı

Neo klasik Yönetim Yaklaşımı

7 Şubat 2019

Neo-klasik Yönetim Yaklaşımı, davranışsal yönetim işletmelerin insana karşı daha duyarlı olması için ortaya çıkan bir düşünce akımıdır. Klasik yönetim uzmanları, genellikle bireyleri üretim faktörü gibi görmüştür.

Bunun sonucunda, yeni araştırmacılar bu üretim faktörünü daha iyi ve verimli kullanabilmek için yollar aradılar. Ancak klasik yönetin en yüksek düzeylere ulaştığı 1930’lu yollara gelindiğinde Klasik teorinin yetmezliği gündeme geldi.

Reklamlar

Neo-klasik yönetim temelde klasik yönetime dayanır. Bu yaklaşımın en önemli özelliği, klasik teorinin eksik bıraktığı insan kavramına önem vermesi ve bu unsuru inceleme konusu yapmasıdır.

Neo-klasik Yönetim Yaklaşımı dört etkiyle oluşmuştur.

  1. Sendikalaşma
  2. İnsan ilişkilerinin öneminin artması
  3. Endüstriyel insancılık
  4. Hawthorne araştırmaları

Neo-Klasik teori, insan ilişkileri ve davranış bilimi yaklaşımı olarak adlandırılır.

Klasik teori temelinde inşa edilmiştir. Klasik teoriyi değiştirdi, geliştirdi ve genişletti. Klasik teori, iş içeriği ve fiziksel kaynakların yönetimi üzerine yoğunlaştı.

Neo-Klasik teori, makinenin arkasındaki insana daha fazla vurgu yaptı ve fabrikada veya işyerinde bireysel ve grup ilişkisinin önemini vurguladı.

Neo-Klasik yaklaşım üç kısımda incelenebilir: 1. Hawthorne Deneyi 2. İnsan İlişkileri Hareketi 3. Davranışsal Yaklaşım.

Hawthorne Deneyi

Western Electric Company’de 1924’ten 1933’e kadar çalışma koşullarında insan davranışına ilişkin ünlü bir dizi çalışma gerçekleştirildi. 1927’de, Harvard Business School’dan Elton Mayo ve Fritz J. Roethlisberger ve Dickson liderliğindeki bir grup araştırmacı, Western Electric’in Chicago yakınlarındaki Hawthorne fabrikası. Çalışmalar, işyerindeki aydınlatma seviyesi ile çalışanların üretkenliği arasındaki ilişkiyi inceleme girişimi olarak başladı.

Üç yıllık bir süre boyunca gerçekleştirilen ilk deney, farklı aydınlatma seviyelerinin işçinin verimliliği üzerindeki etkilerini belirlemeyi amaçladı. Deneylerin sonuçları belirsizdi. Test grubunun aydınlatma koşulları iyileştirildiğinde, verimlilik düzensiz olmasına rağmen, beklendiği gibi artış eğilimi gösterdi.

Ancak aydınlatma koşulları kötüleştiğinde üretkenliğin artmaya devam etme eğilimi vardı, ayrıca aydınlatma çalışanın performansını etkiliyordu, çünkü çalışma grubu aydınlatma ve verimlilik arasındaki ilişkiyi sürdüremiyordu.

İkinci deney grubunda, altı kadın telefon operatöründen oluşan daha küçük bir grup yakın gözlem ve kontrol altına alındı. Çalışma saatleri, öğle yemeği arası, dinlenme süreleri gibi çalışma koşullarında sık sık değişiklikler yapıldı.

Çalışma koşullarındaki iyileştirmeler geri çekildiğinde bile performans artma eğiliminde olduğu için sonuçlar yine belirsizdi. Sosyo-psikolojik faktörlerin üretkenlik ve çalışma koşulları üzerinde daha büyük bir etkiye sahip olduğu bulunmuştur.

Üçüncü deney grubu, grup normlarının grup çalışmasını ve çıktısını nasıl etkilediğini anlamaya çalıştı. İşçilerin gayri resmi örgütlenmesinin, her üyenin çıktısı ile ilgili olarak gruplar tarafından oluşturulan normları kontrol ettiği kaydedildi. Araştırmacı, gayri resmi çalışma gruplarının büyük bir etkiye ve üretkenliğe sahip olduğu sonucuna varmıştır.

Sonraki deneylerde Mayo ve ortakları, sunulduğunda mali teşviklerin verimlilik artışına neden olmadığına karar verdiler. Araştırmacılar, yönetimin kendi refahları konusunda endişeli olduğuna inandıklarında çalışanların daha çok çalışacakları sonucuna vardı ve amirler onlara özel ilgi gösterdi. Bu fenomen daha sonra Hawthorne Etkisi olarak etiketlendi.

İşyerinde insan davranışlarına ilişkin bu bulgular, işçiye bir birey olarak odaklandı ve duygularına değer vermenin ve işçilerin gayri resmi örgütlenmesinin dinamiklerini anlamanın önemini ele aldı. Hawthorne Effect’in bakış açısı böylece insan ilişkileri hareketini doğurdu ve örgütsel güç yapılarının ve katılımcı yönetimin demokratikleşmesine doğru itki sağladı. Örgütsel hümanizm çağını başlattı.

İnsan İlişkileri Yaklaşımı

Hawthorne deneyi, insan ilişkileri yaklaşımının gelişmesine yol açtı. Çalışanları, üretkenliği ve memnuniyeti belirlemede sosyal ve psikolojik faktörlerin önemini ortaya koydu. Bu hareket, gayri resmi gruplaşma, gayri resmi ilişki ve liderlik İletişim modeli ve endüstriyel hümanizm felsefesi ile işaretlenmiştir.

İnsan ilişkisinin değerleri, Douglas McGregor ve AH Maslow’un çalışmalarında örneklenmiştir. İnsan ilişkileri yaklaşımı sosyal psikolojik bir yaklaşımdır ve ticari girişimin grup normlarının önemli bir rol oynadığı sosyal bir sistem olduğunu öne sürer.

Mali teşvik, bir işçi çıktısı üzerinde grup baskısı ve kabulü ve beraberinde gelen güvenlikten daha az belirleyici bir faktördü. Örgütsel hümanizm çağını başlattı. Yöneticiler artık çalışma grupları, çalışanların tutumları ve yönetici-çalışan ilişkileri üzerindeki etkileri dahil etmeden organizasyon tasarımı konusunu düşünmeyeceklerdir.

Elton Mayo, Mary Parker Follett ve Douglas McGregor, Roethlisberger, Dickson, Dewey ve Lewin, vb. İnsan İlişkileri Hareketi’nin gelişmesine yol açan ana katkıda bulunanlar oldu.

Davranış Bilimi Yaklaşımı

Mayo ve meslektaşları, çalışma ortamındaki insanlar üzerinde yaptıkları çalışmalarda bilimsel yöntemin kullanılmasına öncülük ettiler. Daha sonra araştırmacılar sosyal bilimlerde (psikoloji, sosyoloji ve antropoloji) daha sıkı bir şekilde eğitildi ve daha sofistike araştırma yöntemleri kullandılar.

Böylece, bu daha sonraki araştırmacılar ‘davranış bilimcileri’ olarak tanındı. AH Maslow, Douglas McGregor, Argyris, F. Herzberg, Rensis Likert ve JG Likert, Kurt Lewin, Keith Davis ve diğerleri gibi çeşitli sosyologlar ve psikologlar bu yaklaşımın geliştirilmesine önemli katkılarda bulunmuştur.

Davranış Bilimi Yaklaşımı altında, bilgi davranış bilimlerinden alınmıştır. Organizasyonlarda insan davranışına odaklanır ve organizasyon davranışında insan davranışının bilimsel olarak anlaşılması için doğrulanabilir önermeleri teşvik etmeyi amaçlar ve hem bireyin hem de organizasyonun yararına insanların gelişimini vurgular.

Geniş tabanlıdır ve motivasyon, liderlik, iletişim, grup dinamikleri, işin yeniden tasarımı, Organizasyonel değişim ve gelişim, teknolojinin işler üzerindeki etkisi vb. Gibi çoklu kavramlardan oluşur.

Makale Kategorileri:
Ticaret

Makale Yazarı - Yönetici

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir